Contratación de especialistas y directivos de SAP
¡Consiga a los mejores talentos para sus proyectos SAP! Sarah Niesel le muestra cómo destacar en la competencia por los especialistas en SAP. Conozca métodos innovadores para encontrar candidatos, despertar su interés y fidelizarlos a largo plazo. Con numerosas prácticas recomendadas, listas de verificación e informes de experiencias. Para una contratación de personal con garantía de futuro en el universo SAP. ¿Quiere empezar de inmediato? Obtenga siete trucos prácticos para la contratación de personal SAP del capítulo 2 del libro.
- Mejores prácticas para la contratación de los mejores talentos
- Enfoques innovadores y métodos eficaces
- Encontrar personal cualificado y fidelizarlo a largo plazo
Aprenderás sobre:
- Estrategias para un reclutamiento SAP exitoso:
Cree perfiles de requisitos significativos y conozca estrategias de búsqueda activas y pasivas. De este modo, podrá posicionarse como un empleador SAP atractivo.
- Aprovechar la diversidad:
Acceda a nuevas fuentes de talento. La autora le ofrece consejos sobre cómo dirigirse específicamente a mujeres, personas que cambian de carrera y profesionales internacionales. Descubra cómo crear con éxito un equipo diverso y aprovechar al máximo su potencial.
- Fidelización y desarrollo de los empleados:
Después de la contratación es cuando realmente empieza el trabajo: diseñe un proceso de incorporación eficaz y ofrezca perspectivas de futuro mediante la formación continua y las oportunidades de ascenso. Aprenda a establecer una cultura de reconocimiento y colaboración. Para contar con empleados satisfechos y leales a largo plazo.
Aspectos Destacados:
- Retos en la contratación de personal para SAP
- Comprender el panorama de SAP
- Crear perfiles de requisitos
- Búsqueda activa y pasiva
- Marca y posicionamiento del empleador
- Gestión de candidatos y experiencia del candidato
- Incorporación y retención
- Las mujeres en el mundo de SAP
- Profesionales que cambian de sector y talento internacional
- Contratación de directivos
- Tendencias futuras en la contratación de SAP
- Mejores prácticas y testimonios
Ver Tabla de Contenidos Completa
- Introducción
- 1 El lado humano de la transformación tecnológica
- 1.1 Actitud en transformación: consecuencias para la contratación de personal en el entorno SAP
- 1.1.1 ¡Bienvenidos al mundo VUCA!
- 1.1.2 El cambio de mentalidad: ¿qué tiene que ofrecer como empresa empleadora?
- 1.1.3 Mundo laboral híbrido
- 1.1.4 Las carreras profesionales de las mujeres en la consultoría SAP
- 1.1.5 Los talentos masculinos de SAP también exigen conciliación
- 1.1.6 Nuevo trabajo en la consultoría SAP
- 1.2 ¿Qué es el reclutamiento y quién puede llevarlo a cabo?
- 1.2.1 El reclutamiento como sistema de comunicación
- 1.2.2 El reclutamiento como proceso interno
- 1.3 ¿Qué funciones hay en el proceso de reclutamiento de SAP?
- 1.3.1 RR. HH. como socio de los departamentos especializados de SAP
- 1.3.2 El rol del departamento especializado en el proceso de reclutamiento
- 1.3.3 Los retos específicos de RR. HH. en las empresas usuarias de SAP
- 1.3.4 La escasez de personal cualificado en el entorno SAP como tema de nivel C
- 1.4 Resumen
- 2 Trucos de reclutamiento: 7 atajos para quienes tienen poco tiempo para leer
- 2.1 No hay reclutamiento sin indicadores: registrar el estado y documentar los éxitos
- 2.2 Enfoque centrado en el candidato: atención a los solicitantes
- 2.3 Adaptar las descripciones de los puestos de trabajo a los valores y la identidad de la comunidad
- 2.4 Reconocer el nuevo trabajo y la próxima generación, deshacerse de los estereotipos y el perfeccionismo
- 2.5 Narración de historias en todos los canales de la empresa: las personas siguen a otras personas
- 2.6 Conocer las ventajas atractivas y los salarios de SAP
- 2.7 Los obstáculos más comunes en la contratación de SAP y cómo evitarlos
- 3 Un recorrido exploratorio por el panorama de SAP
- 3.1 Una mirada al ecosistema de SAP
- 3.2 Cifras y datos: el panorama de SAP visto a través de los binoculares de la contratación
- 3.3 Ámbitos de aplicación para los profesionales de SAP y sus particularidades
- 3.3.1 El equipo clásico de SAP: la primera etapa para la contratación de personal de SAP
- 3.3.2 Funciones especiales en empresas asociadas a SAP
- 3.3.3 Funciones en empresas usuarias de SAP
- 3.3.4 Funciones en SAP
- 3.4 Tendencias en el ecosistema SAP y posibles repercusiones en los puestos de trabajo
- 3.5 Las personas y sus carreras profesionales en SAP
- 3.5.1 Oliver Nübel (consultor de SAP para planificación de la cadena de suministro)
- 3.5.2 Dilan Ballikaya (arquitecto de soluciones SAP para sostenibilidad)
- 3.5.3 Michael Mohr (jefe de proyectos de SAP)
- 3.6 Resumen
- 4 Creación de perfiles de requisitos para especialistas en SAP
- 4.1 El problema con el perfil de requisitos: sesgos y origen
- 4.2 Del caso de negocio al perfil de requisitos en el taller en equipo
- 4.3 Del perfil de requisitos a la oferta de empleo: nombrar las competencias y habilidades importantes
- 4.4 Competencias, habilidades técnicas y habilidades sociales de los puestos de trabajo clásicos de SAP
- 4.5 ¿Qué certificaciones y cualificaciones son realmente decisivas?
- 4.6 El perfil ideal del candidato: ¿cuánta desviación es aceptable?
- 4.7 ¿Mentalidad probada o nueva generación? Habilidades futuras que realmente importan en el universo SAP
- 4.8 Conjunto de habilidades para la migración a SAP S/4HANA
- 4.9 Resumen
- 5 Estrategias para reclutar especialistas en SAP: búsqueda pasiva
- 5.1 Métodos tradicionales de reclutamiento
- 5.1.1 Oferta de empleo
- 5.1.2 Página de empleo
- 5.1.3 Portales
- 5.2 Canales de reclutamiento modernos
- 5.2.1 Reclutamiento por video
- 5.2.2 YouTube, Instagram, TikTok: plataforma, comunidad y perfil
- 5.2.3 Podcast como medio de reclutamiento
- 5.2.4 LinkedIn: la plataforma empresarial de la comunidad SAP
- 5.2.5 XING: ¿de herramienta de búsqueda activa a plataforma de empleo en alemán?
- 5.2.6 ¿Marketing de contenidos o anuncios? Meta y Google
- 5.3 El objetivo de reclutamiento en el punto de mira: contenido y conversión
- 5.3.1 Visitas a ferias y eventos empresariales
- 5.3.2 Creación de contenido, herramientas de ayuda y plan editorial
- 5.3.3 La reunión interna fija de reclutamiento: el giro hacia el candidato activo
- 5.4 Uso de tecnologías de reclutamiento
- 5.4.1 Mentalidad basada en datos y reclutamiento basado en datos
- 5.4.2 Uso de SAP HCM para SAP S/4HANA y SAP SuccessFactors
- 5.5 Marca de empleo: RR. HH. se une al marketing y las redes sociales
- 5.5.1 Pensar en grupos objetivo
- 5.5.2 Abordar el empleo en SAP como una campaña
- 5.5.3 Trabajar con perfiles de candidatos
- 5.6 Otra opción en la combinación de reclutamiento: colaboración con reclutamiento externo
- 5.7 Resumen
- 6 Marca del empleador y posicionamiento como empleador SAP
- 6.1 Cómo posicionarse como empleador atractivo en el entorno SAP
- 6.1.1 El ADN de su empresa
- 6.1.2 Su marca como empleador
- 6.1.3 Retos para las empresas usuarias de SAP
- 6.1.4 Retos para los proveedores de servicios SAP
- 6.2 ¿Qué es importante para los talentos de SAP en su empleador?
- 6.3 Oportunidades y riesgos de la marca personal en el contexto empresarial
- 6.3.1 Oportunidades de la marca personal
- 6.3.2 Riesgos de la marca personal
- 6.4 Los empleados como embajadores de reclutamiento
- 6.5 Resumen
- 7 El proceso de selección
- 7.1 Emparejamiento: del perfil de requisitos a la persona real
- 7.1.1 ¿Una mirada de tres segundos al currículum? Un alegato a favor de una percepción más pausada
- 7.1.2 Pensar en la mejora de las habilidades
- 7.2 Mantener una comunicación positiva
- 7.3 La entrevista inicial de igual a igual
- 7.3.1 La trampa del «salario»
- 7.3.2 La entrevista para ofrecer el puesto
- 7.4 Pruebas técnicas y estudios de casos para evaluar las competencias en SAP
- 7.5 Diseñar puntos de contacto: el tiempo y los procesos de RR. HH. limpios como clave del éxito
- 7.5.1 Mejores prácticas en el proceso de presentación
- 7.5.2 Fijación de citas con los participantes
- 7.6 Efectos de sesgo en el proceso de selección: por qué a veces descartamos a las personas equivocadas
- 7.7 Resumen
- 8 Incorporación, retención y reincorporación como parte del reclutamiento
- 8.1 Incorporación desde la firma del contrato hasta el final del periodo de prueba
- 8.1.1 Preincorporación e incorporación: el reclutamiento no termina con la firma del contrato
- 8.1.2 ¿Cuántas de sus promesas como empleador cumple?
- 8.2 SAP Buddy, coaching y mentoring como ayudas para la incorporación
- 8.3 Trayectorias profesionales en la consultoría de SAP a lo largo de las fases del ciclo de vida del empleado
- 8.3.1 Inicio en SAP
- 8.3.2 Abandonar el estatus de SAP Junior
- 8.3.3 Permiso parental y reincorporación
- 8.3.4 Más responsabilidad: ¿qué viene después del estatus de senior?
- 8.3.5 Despido y salida
- 8.3.6 Los últimos diez (o más) años de trabajo
- 8.4 Cómo afrontar los cambios de carrera: salida con potencial de reincorporación
- 8.5 Equilibrio entre la vida laboral y personal y entorno de trabajo
- 8.5.1 Experiencia de usuario que ahorra tiempo y nervios
- 8.5.2 Uso de inteligencia artificial y automatización robótica de procesos
- 8.5.3 Buena colaboración con los usuarios clave de SAP
- 8.5.4 Gestión de crisis y períodos de inactividad en los proyectos
- 8.6 Digresión: la consultoría SAP como tema de estilo de vida e identidad
- 8.7 Resumen: las tres fases principales del ciclo de vida de los empleados de SAP
- 9 Búsqueda de ejecutivos de SAP hasta el nivel C
- 9.1 Por qué los directivos de SAP son una disciplina de reclutamiento especial
- 9.2 ¿Qué caracteriza a un directivo de SAP exitoso?
- 9.2.1 Salarios de SAP: personal especializado frente a directivos
- 9.2.2 Contrataciones internas frente a externas: ventajas, riesgos, costos
- 9.2.3 Definición de liderazgo: liderazgo personal, de equipo y empresarial
- 9.3 Estrategias probadas para cubrir puestos directivos
- 9.3.1 Mejor práctica 1: evaluación para la contratación interna de sucesores para la dirección
- 9.3.2 Buena práctica 2: función híbrida con planificación de la sucesión en una empresa usuaria de SAP
- 9.3.3 Caja de herramientas: cómo hacer visible y medible la competencia directiva
- 9.3.4 Cubrir puestos directivos sin prisas
- 9.4 Contacto directo: ¿a partir de qué puesto vale la pena el reclutamiento activo?
- 9.4.1 Búsqueda activa de directivos de SAP: enfoque estratégico
- 9.4.2 Colaboración con una consultoría de recursos humanos
- 9.5 Nuevos modelos organizativos y de liderazgo
- 9.5.1 Coliderazgo: liderazgo en tándem
- 9.5.2 Liderazgo a tiempo parcial: un cambio revolucionario subestimado
- 9.5.3 Atraer a las mujeres específicamente para puestos directivos en SAP
- 9.5.4 Digresión: holocracia en la consultora SAP
- 9.6 Resumen
- 10 Contratación de mujeres: enfoque específico en las mujeres en el sector de las tecnologías de la información
- 10.1 Su prueba de motivación
- 10.2 Situación actual: las mujeres en el mundo de la informática y SAP
- 10.3 Anuncios de empleo y enfoque sensibles al género
- 10.3.1 Encontrar el lenguaje adecuado para dirigirse a las mujeres
- 10.3.2 La elección correcta de palabras: adjetivos subestimados y palabras de moda sobreutilizadas
- 10.3.3 Lenguaje visual en las ofertas de empleo y en las páginas de empleo
- 10.3.4 Comunicación directa: no ir con rodeos
- 10.3.5 El perfeccionismo manda saludos: ¿cuánto debe coincidir un candidato?
- 10.4 Redes e influencia para las mujeres en el ámbito de SAP
- 10.5 Mentoría y promoción de las mujeres en profesiones técnicas
- 10.6 Cómo crear un entorno de trabajo favorable para las mujeres y hacerlo visible en la contratación
- 10.6.1 Testimonios laborales femeninos
- 10.6.2 Trato a las madres
- 10.6.3 Criterios de atractivo para empresas favorables a las mujeres
- 10.7 Historias de éxito de mujeres en puestos de SAP
- 10.7.1 Marla Alschweiki: una creadora de futuro en el mundo de los datos
- 10.7.2 Paulina Sperling: la carrera profesional, un paso consciente contra la corriente profesional
- 10.7.3 Lili Rothmann: con actitud, solidaridad e intuición en el mundo de SAP
- 10.8 Resumen: su plan de 5 puntos para un mayor empoderamiento femenino en el entorno SAP
- 11 Cambio de carrera en SAP: de la aplicación a la consultoría
- 11.1 El papel de los usuarios de SAP y su potencial para la consultoría
- 11.2 Oportunidades de formación continua y certificaciones para personas que cambian de carrera
- 11.3 Trayectorias profesionales exitosas: testimonios de personas que se han cambiado de sector
- 11.3.1 Del desarrollo interno al asesoramiento externo
- 11.3.2 Cambio interno del departamento especializado al departamento de TI
- 11.3.3 De usuario clave a consultor externo de SAP
- 11.4 Cómo pueden las empresas fomentar el cambio de carrera profesional hacia SAP
- 11.5 Identificar a los profesionales con alto potencial que cambian de sector
- 11.5.1 Encontrar talentos externos con alto potencial
- 11.5.2 La mirada al pool de talentos interno
- 11.6 Resumen
- 12 Reclutamiento internacional
- 12.1 Particularidades de la contratación internacional en el entorno SAP
- 12.2 Visados y requisitos legales, con especial atención a la UE, Turquía y la India
- 12.3 Diferencias culturales e integración de talentos internacionales
- 12.4 La (aparente) barrera lingüística y el papel del inglés como idioma del proyecto
- 12.5 Apoyo integral, desde la búsqueda de vivienda hasta la integración cultural
- 12.6 Resumen
- 13 Atraer a los jóvenes talentos de SAP
- 13.1 Todos los comienzos son difíciles: crear accesos
- 13.2 Entender a la generación Z como nuevos talentos de SAP
- 13.3 Establecer programas para jóvenes
- 13.3.1 Incorporación: la base del éxito
- 13.3.2 Conocimientos especializados de SAP: la base para una carrera profesional sostenible
- 13.3.3 Habilidades sociales, coaching y presentación
- 13.3.4 Métodos de gestión de proyectos
- 13.3.5 Certificados oficiales y cursos de formación como prueba de competencia
- 13.3.6 Aprendizaje mixto y comunitario: aprender más allá del programa junior
- 13.3.7 Gran orientación práctica con situaciones reales de clientes
- 13.3.8 Mentoría: la clave para el éxito a largo plazo
- 13.3.9 Condiciones atractivas: salario, equipamiento y perspectivas de desarrollo
- 13.4 ¿Qué pueden ofrecer las empresas tras el programa junior?
- 13.5 Cooperaciones significativas
- 13.6 Los baby boomers, la generación Z y los cambios en el mundo laboral
- 13.7 Resumen
- 14 El futuro de la contratación
- 14.1 Efectos de la digitalización, la automatización, la inteligencia artificial y el big data en la contratación
- 14.2 SARA, su asistente personal de reclutamiento SAP basado en inteligencia artificial
- 14.3 Evolución prevista del mercado SAP y repercusiones en la contratación
- 14.3.1 Nuevas funciones
- 14.3.2 Cambio demográfico: la jubilación parcial en SAP se une a la interculturalidad
- 14.4 Una pequeña utopía de RR. HH.: la contratación en 2035
- 14.5 Resumen
- 15 Mejores prácticas de reclutamiento: cuatro enfoques innovadores y una herramienta
- 15.1 Reclutamiento intercultural en Magdeburgo: entrevista con Anna Hartmann, in4MD Service GmbH
- 15.2 Reclutamiento de profesionales de SAP en una empresa usuaria del sector manufacturero en una zona rural: entrevista con Andreas Korff, Rose Systemtechnik
- 15.3 Liderazgo femenino en la consultoría SAP: entrevista con Nicole Thielen, 4brands Reply
- 15.4 RR. HH. y reclutamiento como tema cultural: entrevista con Ariane Barleben, adesso business consulting
- 15.5 Qué pueden aprender las empresas de estos ejemplos
- 15.6 Encontrar u optimizar la estrategia de personal SAP adecuada con el modelo de reclutamiento y retención Canvas
- Anexo
- A Recursos útiles
- B Guía para la creación de un perfil de requisitos: taller de potencial de RR. HH. y preguntas clave
- C Plantilla para un anuncio de empleo para especialistas y directivos de SAP
- D Perfil del candidato
- E Guía para entrevistas para responsables de reclutamiento y contratación de SAP
- F Guía para la colaboración con cazatalentos: plan de 12 puntos
- G Resumen de salarios de SAP
- La autora
- Índice
Recruiting von SAP-Fach- und Führungskräften
Gewinnen Sie die besten Köpfe für Ihre SAP-Projekte! Sarah Niesel zeigt Ihnen, wie Sie im Wettbewerb um SAP-Fachkräfte die Nase vorn haben. Lernen Sie innovative Methoden kennen, um Kandidat*innen zu finden, für sich zu begeistern und langfristig zu binden. Mit vielen Best Practices, Checklisten und Erfahrungsberichten. Für eine zukunftssichere Personalgewinnung im SAP-Kosmos.Sie möchten direkt einsteigen? Sichern Sie sich sieben praktische Hacks zum SAP-Recruiting aus Kapitel 2 des Buchs.
- Best Practices für die Gewinnung von Top-Talenten
- Innovative Ansätze und effektive Methoden
- Fachkräfte finden und nachhaltig binden
Du lernst etwas über:
- Strategien für erfolgreiches SAP-Recruiting:
Erstellen Sie aussagekräftige Anforderungsprofile, und lernen Sie aktive und passive Sourcing-Strategien kennen. So können Sie sich als attraktiver SAP-Arbeitgeber positionieren.
- Von Vielfalt profitieren:
Erschließen Sie neue Talentpools. Die Autorin gibt Ihnen Tipps, wie Sie gezielt Frauen, Quereinsteiger*innen und internationale Fachkräfte ansprechen. Erfahren Sie, wie Sie ein diverses Team erfolgreich aufbauen und dessen Potenzial optimal nutzen.
- Mitarbeiterbindung und -entwicklung:
Nach dem Recruiting geht es erst richtig los: Gestalten Sie das Onboarding effektiv, und bieten Sie Perspektiven durch Weiterbildung und Aufstiegschancen. Erfahren Sie, wie Sie eine Kultur der Wertschätzung und Zusammenarbeit etablieren. Für langfristig zufriedene und loyale Mitarbeitende.
Aus dem Inhalt:
- Herausforderungen im SAP-Recruiting
- SAP-Landschaft verstehen
- Anforderungsprofile erstellen
- Aktives und passives Sourcing
- Employer Branding und Positionierung
- Bewerbermanagement und Candidate Experience
- Onboarding und Retention
- Frauen in der SAP-Welt
- Quereinsteiger*innen und internationale Talente
- Führungskräfte rekrutieren
- Zukunftstrends im SAP-Recruiting
- Best Practices und Erfahrungsberichte
Komplettes Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- 1 Die menschliche Seite der technologischen Transformation
- 1.1 Haltung im Wandel: Folgen für die Personalgewinnung im SAP-Umfeld
- 1.1.1 Willkommen in der VUKA-Welt!
- 1.1.2 Der Mindset-Shift: Was haben Sie als arbeitgebendes Unternehmen zu bieten?
- 1.1.3 Hybride Arbeitswelt
- 1.1.4 Frauenkarrieren im SAP-Consulting
- 1.1.5 Vereinbarkeit fordern auch männliche SAP-Talente
- 1.1.6 New Work im SAP-Consulting
- 1.2 Was ist Recruiting, und wer kann Recruiting betreiben?
- 1.2.1 Recruiting als Kommunikationssystem
- 1.2.2 Recruiting als interner Prozess
- 1.3 Welche Rollen gibt es im SAP-Recruiting-Prozess?
- 1.3.1 HR als Partner für die SAP-Fachabteilungen
- 1.3.2 Die Rolle der Fachabteilung beim Recruiting-Prozess
- 1.3.3 Die spezifischen Herausforderungen von HR bei SAP-Anwenderunternehmen
- 1.3.4 Der Fachkräftemangel im SAP-Umfeld als C-Level-Thema
- 1.4 Zusammenfassung
- 2 Recruiting-Hacks: 7 Abkürzungen für alle, die wenig Zeit zum Lesen haben
- 2.1 Kein Recruiting ohne Kennzahlen: Status festhalten und Erfolge dokumentieren
- 2.2 Candidate Centricity: Fokus auf die Bewerbenden
- 2.3 Jobbeschreibungen an Werten und Community Identity ausrichten
- 2.4 New Work und Next Generation anerkennen, Stereotype und Perfektionismus über Bord werfen
- 2.5 Storytelling auf allen Unternehmenskanälen: Menschen folgen Menschen
- 2.6 Attraktive Benefits und SAP-Gehälter kennen
- 2.7 Die häufigsten Stolpersteine beim SAP-Recruiting – und wie Sie diese vermeiden
- 3 Ein Erkundungsgang durch die SAP-Landschaft
- 3.1 Ein Blick ins SAP-Ökosystem
- 3.2 Zahlen und Fakten: Die SAP-Landschaft durchs Recruiting-Fernglas betrachtet
- 3.3 Einsatzbereiche für SAP-Profis und deren Besonderheiten
- 3.3.1 Das klassische SAP-Team: Die erste Etappe für das SAP-Recruiting
- 3.3.2 Spezial-Rollen bei SAP-Partnerunternehmen
- 3.3.3 Rollen bei SAP-Anwenderunternehmen
- 3.3.4 Rollen bei SAP
- 3.4 Trends im SAP-Ökosystem und mögliche Auswirkungen auf Jobrollen
- 3.5 Menschen und ihre SAP-Laufbahnen
- 3.5.1 Oliver Nübel (SAP-Berater Supply Chain Planning)
- 3.5.2 Dilan Ballikaya (SAP Solution Architect für Sustainability)
- 3.5.3 Michael Mohr (SAP-Projektleiter)
- 3.6 Zusammenfassung
- 4 Anforderungsprofile für SAP-Fachkräfte erstellen
- 4.1 Das Problem mit dem Anforderungsprofil: Bias und Entstehung
- 4.2 Vom Business Case zum Anforderungsprofil im Team-Workshop
- 4.3 Vom Anforderungsprofil zur Stellenausschreibung: Wichtige Kompetenzen und Fähigkeiten benennen
- 4.4 Kompetenzen, fachliche Fähigkeiten und Soft Skills der klassischen SAP-Jobrollen
- 4.5 Welche Zertifizierungen und Qualifikationen sind wirklich entscheidend?
- 4.6 Das goldene Bewerberprofil: Wie viel Abweichung ist okay?
- 4.7 Bewährtes Mindset oder Next Generation? Future Skills, die im SAP-Kosmos wirklich zählen
- 4.8 Skillset für die SAP-S/4HANA-Migration
- 4.9 Zusammenfassung
- 5 Strategien zur Anwerbung von SAP-Fachkräften: Passive Sourcing
- 5.1 Traditionelle Recruiting-Methoden
- 5.1.1 Stellenausschreibung
- 5.1.2 Karriereseite
- 5.1.3 Portale
- 5.2 Moderne Recruiting-Kanäle
- 5.2.1 Video-Recruiting
- 5.2.2 YouTube, Instagram, TikTok: Plattform, Community und Profil
- 5.2.3 Podcast als Recruiting-Medium
- 5.2.4 LinkedIn: Die Business-Plattform der SAP-Community
- 5.2.5 XING: Vom Active-Sourcing-Tool zur deutschsprachigen Jobplattform?
- 5.2.6 Content Marketing oder Anzeigen? Meta und Google
- 5.3 Das Recruiting-Ziel im Blick: Content und Conversion
- 5.3.1 Messebesuche und Business-Events
- 5.3.2 Erstellung von Content, Hilfetools und Redaktionsplan
- 5.3.3 Der interne Recruiting-Jour-Fix: Der Twist zum aktiven Bewerber
- 5.4 Nutzung von Recruiting-Technologien
- 5.4.1 Data Mindset und datengetriebenes Recruiting
- 5.4.2 Nutzung von SAP HCM für SAP S/4HANA und SAP SuccessFactors
- 5.5 Job Branding: HR trifft Marketing und Social Media
- 5.5.1 In Zielgruppen denken
- 5.5.2 Den SAP-Job als Kampagne angehen
- 5.5.3 Mit Candidate Personas arbeiten
- 5.6 Weitere Option im Recruiting-Mix: Zusammenarbeit mit externem Recruiting
- 5.7 Zusammenfassung
- 6 Employer Branding und Positionierung als SAP-Arbeitgeber
- 6.1 Wie Sie sich im SAP-Umfeld als attraktiver Arbeitgeber positionieren
- 6.1.1 Ihre Unternehmens-DNA
- 6.1.2 Ihre Arbeitgebermarke
- 6.1.3 Herausforderungen für SAP-Anwenderunternehmen
- 6.1.4 Herausforderungen für SAP-Dienstleister
- 6.2 Was ist SAP-Talenten bei ihrem Arbeitgeber wichtig?
- 6.3 Chancen und Risiken von Personal Branding im Unternehmenskontext
- 6.3.1 Chancen von Personal Branding
- 6.3.2 Risiken von Personal Branding
- 6.4 Mitarbeitende als Recruiting-Botschafter*innen
- 6.5 Zusammenfassung
- 7 Der Auswahlprozess
- 7.1 Matching: Vom Anforderungsprofil bis zum echten Menschen
- 7.1.1 Der Drei-Sekunden-Blick auf den Lebenslauf? Ein Plädoyer für langsameres Wahrnehmen
- 7.1.2 Upskilling mitdenken
- 7.2 Positiv in Verbindung bleiben
- 7.3 Das Kennenlerngespräch auf Augenhöhe
- 7.3.1 Fallstrick »Gehalt«
- 7.3.2 Das Job-Offering-Gespräch
- 7.4 Technische Tests und Fallstudien zur Überprüfung von SAP-Kompetenzen
- 7.5 Kontaktpunkte gestalten: Zeit und saubere HR-Prozesse als Schlüssel zum Erfolg
- 7.5.1 Best-Practices-Ablauf eines Kennenlernprozesses
- 7.5.2 Terminfindung mit den Beteiligten
- 7.6 Biaseffekte im Auswahlverfahren: Warum wir manchmal die Falschen aussortieren
- 7.7 Zusammenfassung
- 8 Onboarding, Retention und Returnship als Teil von Recruiting
- 8.1 Onboarding vom Vertragsabschluss bis zum Ende der Probezeit
- 8.1.1 Preboarding und Onboarding: Recruiting endet nicht mit der Unterschrift auf dem Vertrag
- 8.1.2 Wie viele Ihrer Versprechen als Arbeitgeber halten Sie?
- 8.2 SAP-Buddy, Coaching und Mentoring als Hilfen beim Einstieg
- 8.3 Karriereverläufe im SAP-Consulting entlang der Phasen des Employee Lifecycles
- 8.3.1 SAP-Einstieg
- 8.3.2 Den SAP-Junior-Status ablegen
- 8.3.3 Elternzeit und der Wiedereinstieg
- 8.3.4 Mehr Verantwortung: Was kommt nach dem Senior?
- 8.3.5 Kündigung und Ausscheiden
- 8.3.6 Die letzten zehn (oder mehr) Arbeitsjahre
- 8.4 Umgang mit Karrierewechseln: Offboarding mit Wiederkehrpotenzial
- 8.5 Work-Life-Balance und Arbeitsumfeld
- 8.5.1 Zeit- und nervensparende User Experience
- 8.5.2 Einsatz von künstlicher Intelligenz und Robotic Process Automation
- 8.5.3 Gute Zusammenarbeit mit SAP-Key-Usern
- 8.5.4 Umgang mit Krisen und Projektflauten
- 8.6 Exkurs: SAP-Consulting als Lifestyle- und Identitätsthema
- 8.7 Zusammenfassung: Die 3 Hauptphasen des SAP Employee Lifecycles
- 9 Headhunting von SAP-Führungskräften bis ins C-Level
- 9.1 Warum SAP-Führungskräfte eine besondere Recruiting-Disziplin sind
- 9.2 Was macht eine erfolgreiche SAP-Führungskraft aus?
- 9.2.1 SAP-Gehälter: Fachkräfte vs. Führungskräfte
- 9.2.2 Interne vs. externe Besetzungen: Vorteile, Risiken, Kosten
- 9.2.3 Definition von Führung: Selbst-, Team- und Unternehmensführung
- 9.3 Erprobte Strategien zur Besetzung von Führungspositionen
- 9.3.1 Best Practice 1: Assessment für die interne Besetzung der Geschäftsführungsnachfolge
- 9.3.2 Best Practice 2: Hybride Rolle mit Nachfolgeplanung in einem SAP-Anwenderunternehmen
- 9.3.3 Toolbox: Wie Führungskompetenz sichtbar und messbar gemacht werden kann
- 9.3.4 Führungspositionen entschleunigt besetzen
- 9.4 Direktansprache: Ab welcher Position lohnt sich Active Sourcing?
- 9.4.1 Active Sourcing von SAP-Führungskräften: Strategisches Vorgehen
- 9.4.2 Zusammenarbeit mit einer Personalberatung
- 9.5 Neue Organisations- und Führungsmodelle
- 9.5.1 Co-Leadership: Führung im Tandem
- 9.5.2 Führen in Teilzeit: Ein unterschätzter Game Changer
- 9.5.3 Frauen gezielt für SAP-Führungspositionen gewinnen
- 9.5.4 Exkurs: Holokratie im SAP-Beratungshaus
- 9.6 Zusammenfassung
- 10 Female Recruiting: Gezielte Ansprache von Frauen in der IT
- 10.1 Ihr Motivations-Check
- 10.2 Status quo: Frauen in der IT- und SAP-Welt
- 10.3 Gendersensible Stellenausschreibungen und Ansprache
- 10.3.1 Die richtige Sprache finden, um Frauen zu adressieren
- 10.3.2 Die richtige Wortwahl: Unterschätzte Adjektive und überstrapazierte Buzzwords
- 10.3.3 Bildsprache bei Stellenausschreibungen und auf Karriereseiten
- 10.3.4 Direktansprache: Nicht mit der Tür ins Haus fallen
- 10.3.5 Perfektionismus lässt grüßen: Wie viel Übereinstimmung muss ein?
- 10.4 Netzwerke und Influencing für Frauen im SAP-Bereich
- 10.5 Mentoring und Förderung von Frauen in technischen Berufen
- 10.6 Wie man ein frauenfreundliches Arbeitsumfeld schafft und im Recruiting sichtbar macht
- 10.6.1 Weibliche Job-Testimonials
- 10.6.2 Umgang mit Müttern
- 10.6.3 Attraktivitätskriterien für frauenfreundliche Unternehmen
- 10.7 Erfolgsgeschichten von Frauen in SAP-Positionen
- 10.7.1 Marla Alschweiki: Eine Zukunftsgestalterin in der Welt der Daten
- 10.7.2 Paulina Sperling: Die Fachlaufbahn – als bewusster Schritt gegen den Karriere-Strom
- 10.7.3 Lili Rothmann: Mit Haltung, Solidarität und Intuition in der SAP-Welt
- 10.8 Zusammenfassung: Ihr 5-Punkte-Plan für mehr Female Empowerment im SAP-Umfeld
- 11 SAP-Quereinstieg: Von der Anwendung zur Beratung
- 11.1 Die Rolle von SAP-Anwender*innen und ihr Potenzial für die Beratung
- 11.2 Weiterbildungsmöglichkeiten und Zertifizierungen für Quereinsteiger*innen
- 11.3 Erfolgreiche Karrierepfade: Erfahrungsberichte von Quereinsteiger*innen
- 11.3.1 Von der Inhouse-Entwicklung in die externe Beratung
- 11.3.2 Interner Wechsel vom Fachbereich in die IT
- 11.3.3 Vom Key-User zum externen SAP-Consultant
- 11.4 Wie Unternehmen den SAP-Quereinstieg fördern können
- 11.5 Quereinsteiger*innen mit hohem Potenzial erkennen
- 11.5.1 Externe High Potentials finden
- 11.5.2 Der Blick auf den internen Talente-Pool
- 11.6 Zusammenfassung
- 12 Internationales Recruiting
- 12.1 Besonderheiten des internationalen Recruitings im SAP-Umfeld
- 12.2 Visa und rechtliche Anforderungen – mit Fokus auf EU, Türkei und Indien
- 12.3 Kulturelle Unterschiede und Integration von internationalen Talenten
- 12.4 Die (scheinbare) Sprachbarriere und die Rolle von Englisch als Projektsprache
- 12.5 Ganzheitliche Unterstützung von der Wohnungssuche bis zur kulturellen Integration
- 12.6 Zusammenfassung
- 13 SAP-Nachwuchstalente für sich gewinnen
- 13.1 Aller Einstieg ist schwer: Zugänge schaffen
- 13.2 Generation Z als SAP-Nachwuchs verstehen
- 13.3 Juniorprogramme etablieren
- 13.3.1 Onboarding: Der Grundstein für den Erfolg
- 13.3.2 SAP-Fachwissen: Fundament für nachhaltige Karrierepfade
- 13.3.3 Soft Skills, Coaching und Präsentieren
- 13.3.4 Projektmanagement-Methoden
- 13.3.5 Offizielle Zertifikate und Schulungen als Kompetenznachweis
- 13.3.6 Blended und Community Learning: Lernen über das Juniorprogramm hinaus
- 13.3.7 Hoher Praxisbezug mit echten Kundenszenarien
- 13.3.8 Mentoring: der Schlüssel zu langfristigem Erfolg
- 13.3.9 Attraktive Rahmenbedingungen: Gehalt, Ausstattung und Entwicklungsperspektiven
- 13.4 Was können Unternehmen nach dem Juniorprogramm leisten?
- 13.5 Sinnvolle Kooperationen
- 13.6 Die Babyboomer, die Generation Z und die Veränderungen in der Arbeitswelt
- 13.7 Zusammenfassung
- 14 Die Zukunft des Recruitings
- 14.1 Auswirkungen von Digitalisierung, Automatisierung, KI und Big Data auf das Recruiting
- 14.2 SARA, Ihre persönliche KI-basierte SAP-Recruiting-Assistenz
- 14.3 Voraussichtliche Entwicklung des SAP-Markts und Auswirkungen auf das Recruiting
- 14.3.1 Neue Rollen
- 14.3.2 Demografischer Wandel: SAP-Altersteilzeit trifft auf Interkulturalität
- 14.4 Eine kleine HR-Utopie: Recruiting im Jahr 2035
- 14.5 Zusammenfassung
- 15 Recruiting Best Practices: 4 innovative Ansätze und ein Tool
- 15.1 Interkulturelles Recruiting in Magdeburg: Interview mit Anna Hartmann, in4MD Service GmbH
- 15.2 Recruiting von SAP-Professionals bei einem produzierenden Anwenderunternehmen im ländlichen Raum: Interview mit Andreas Korff, Rose Systemtechnik
- 15.3 Female Leadership im SAP-Consulting: Interview mit Nicole Thielen, 4brands Reply
- 15.4 HR und Recruiting als Kulturthema: Interview mit Ariane Barleben, adesso business consulting
- 15.5 Was Unternehmen aus diesen Beispielen lernen können
- 15.6 Die passende SAP-Personalstrategie finden oder optimieren mit dem Recruiting Retention Model Canvas
- Anhang
- A Nützliche Ressourcen
- B Leitplan zur Erstellung eines Anforderungsprofils: HR Potential Workshop und Leitfragen
- C Muster für eine Stellenanzeige für SAP-Fach- und Führungskräfte
- D Candidate Persona
- E Interviewleitfaden für SAP-Recruiting und Hiring Manager
- F Leitfaden für die Zusammenarbeit mit Headhuntern: 12-Punkte-Plan
- G SAP-Gehälterübersicht
- Die Autorin
- Index
