Recruiting SAP specialists and executives
Attract the best minds for your SAP projects! Sarah Niesel shows you how to stay ahead of the competition when it comes to recruiting SAP specialists. Learn innovative methods for finding candidates, inspiring them, and retaining them for the long term. With lots of best practices, checklists, and experience reports. For future-proof recruitment in the SAP universe. Want to get started right away? Get seven practical hacks for SAP recruiting from chapter 2 of the book.
- Best practices for attracting top talent
- Innovative approaches and effective methods
- Finding skilled workers and retaining them for the long term
You'll learn about:
- Strategies for successful SAP recruiting:
Create meaningful job profiles and learn about active and passive sourcing strategies. This will help you position yourself as an attractive SAP employer.
- Benefit from diversity:
Tap into new talent pools. The author gives you tips on how to specifically target women, career changers, and international professionals. Learn how to successfully build a diverse team and make the most of its potential.
- Employee retention and development:
The real work begins after recruiting: Make onboarding effective and offer prospects through training and career opportunities. Learn how to establish a culture of appreciation and cooperation. For long-term satisfied and loyal employees.
Key Highlights:
- Challenges in SAP recruiting
- Understanding the SAP landscape
- Creating requirement profiles
- Active and passive sourcing
- Employer branding and positioning
- Applicant management and candidate experience
- Onboarding and retention
- Women in the SAP world
- Career changers and international talent
- Recruiting executives
- Future trends in SAP recruiting
- Best practices and experience reports
View Full Table of Contents
- Introduction
- 1 The human side of technological transformation
- 1.1 Changing attitudes: consequences for recruitment in the SAP environment
- 1.1.1 Welcome to the VUCA world!
- 1.1.2 The mindset shift: What do you have to offer as an employer?
- 1.1.3 Hybrid working environment
- 1.1.4 Women's careers in SAP consulting
- 1.1.5 Male SAP talent also demands work-life balance
- 1.1.6 New work in SAP consulting
- 1.2 What is recruiting, and who can do it?
- 1.2.1 Recruiting as a communication system
- 1.2.2 Recruiting as an internal process
- 1.3 What roles are there in the SAP recruiting process?
- 1.3.1 HR as a partner for SAP specialist departments
- 1.3.2 The role of the specialist department in the recruiting process
- 1.3.3 The specific challenges facing HR at SAP user companies
- 1.3.4 The shortage of skilled workers in the SAP environment as a C-level issue
- 1.4 Summary
- 2 Recruiting hacks: 7 shortcuts for those who don't have much time to read
- 2.1 No recruiting without key figures: Record status and document successes
- 2.2 Candidate centricity: Focus on the applicants
- 2.3 Align job descriptions with values and community identity
- 2.4 Recognize new work and the next generation, throw stereotypes and perfectionism overboard
- 2.5 Storytelling on all company channels: People follow people
- 2.6 Know attractive benefits and SAP salaries
- 2.7 The most common stumbling blocks in SAP recruiting—and how to avoid them
- 3 An exploration of the SAP landscape
- 3.1 A look at the SAP ecosystem
- 3.2 Facts and figures: Viewing the SAP landscape through recruiting binoculars
- 3.3 Areas of application for SAP professionals and their special features
- 3.3.1 The classic SAP team: The first stage of SAP recruiting
- 3.3.2 Special roles at SAP partner companies
- 3.3.3 Roles at SAP user companies
- 3.3.4 Roles at SAP
- 3.4 Trends in the SAP ecosystem and possible effects on job roles
- 3.5 People and their SAP careers
- 3.5.1 Oliver Nübel (SAP Consultant, Supply Chain Planning)
- 3.5.2 Dilan Ballikaya (SAP Solution Architect for Sustainability)
- 3.5.3 Michael Mohr (SAP Project Manager)
- 3.6 Summary
- 4 Creating requirement profiles for SAP specialists
- 4.1 The problem with requirement profiles: bias and origin
- 4.2 From business case to job profile in a team workshop
- 4.3 From the requirements profile to the job posting: Identifying important competencies and skills
- 4.4 Competencies, technical skills, and soft skills for classic SAP job roles
- 4.5 Which certifications and qualifications are really crucial?
- 4.6 The ideal candidate profile: How much deviation is acceptable?
- 4.7 Proven mindset or next generation? Future skills that really count in the SAP cosmos
- 4.8 Skill set for SAP S/4HANA migration
- 4.9 Summary
- 5 Strategies for recruiting SAP specialists: Passive sourcing
- 5.1 Traditional recruiting methods
- 5.1.1 Job advertisement
- 5.1.2 Career page
- 5.1.3 Portals
- 5.2 Modern recruiting channels
- 5.2.1 Video recruiting
- 5.2.2 YouTube, Instagram, TikTok: Platform, Community, and Profile
- 5.2.3 Podcasts as a Recruiting Medium
- 5.2.4 LinkedIn: The business platform of the SAP community
- 5.2.5 XING: From active sourcing tool to German-language job platform?
- 5.2.6 Content marketing or ads? Meta and Google
- 5.3 Focus on the recruiting goal: content and conversion
- 5.3.1 Trade fair visits and business events
- 5.3.2 Content creation, help tools, and editorial plan
- 5.3.3 The internal recruiting jour fixe: The twist to active applicants
- 5.4 Use of recruiting technologies
- 5.4.1 Data mindset and data-driven recruiting
- 5.4.2 Use of SAP HCM for SAP S/4HANA and SAP SuccessFactors
- 5.5 Job branding: HR meets marketing and social media
- 5.5.1 Thinking in terms of target groups
- 5.5.2 Approaching the SAP job as a campaign
- 5.5.3 Working with candidate personas
- 5.6 Another option in the recruiting mix: collaboration with external recruiting
- 5.7 Summary
- 6 Employer branding and positioning as an SAP employer
- 6.1 How to position yourself as an attractive employer in the SAP environment
- 6.1.1 Your company DNA
- 6.1.2 Your employer brand
- 6.1.3 Challenges for SAP user companies
- 6.1.4 Challenges for SAP service providers
- 6.2 What is important to SAP talent when choosing an employer?
- 6.3 Opportunities and risks of personal branding in a corporate context
- 6.3.1 Opportunities of personal branding
- 6.3.2 Risks of personal branding
- 6.4 Employees as recruiting ambassadors
- 6.5 Summary
- 7 The selection process
- 7.1 Matching: From the job profile to the real person
- 7.1.1 The three-second glance at the resume? A plea for slower perception
- 7.1.2 Considering upskilling
- 7.2 Staying in touch positively
- 7.3 The introductory meeting on equal terms
- 7.3.1 The pitfall of "salary"
- 7.3.2 The job offer meeting
- 7.4 Technical tests and case studies to assess SAP skills
- 7.5 Designing points of contact: Time and clean HR processes as the key to success
- 7.5.1 Best practices for an introductory process
- 7.5.2 Scheduling appointments with the parties involved
- 7.6 Bias effects in the selection process: Why we sometimes weed out the wrong people
- 7.7 Summary
- 8 Onboarding, retention, and returnship as part of recruiting
- 8.1 Onboarding from contract signing to the end of the probationary period
- 8.1.1 Preboarding and onboarding: Recruiting does not end with the signing of the contract
- 8.1.2 How many of your promises as an employer do you keep?
- 8.2 SAP buddy, coaching, and mentoring as aids during onboarding
- 8.3 Career paths in SAP consulting along the phases of the employee lifecycle
- 8.3.1 Getting started at SAP
- 8.3.2 Moving beyond SAP junior status
- 8.3.3 Parental leave and returning to work
- 8.3.4 More responsibility: What comes after senior?
- 8.3.5 Resignation and departure
- 8.3.6 The last ten (or more) years of work
- 8.4 Dealing with career changes: Offboarding with the potential to return
- 8.5 Work-life balance and working environment
- 8.5.1 Time- and stress-saving user experience
- 8.5.2 Use of artificial intelligence and robotic process automation
- 8.5.3 Good cooperation with SAP key users
- 8.5.4 Dealing with crises and project slumps
- 8.6 Excursus: SAP consulting as a lifestyle and identity issue
- 8.7 Summary: The 3 main phases of the SAP employee lifecycle
- 9 Headhunting SAP executives up to C-level
- 9.1 Why SAP executives are a special recruiting discipline
- 9.2 What makes a successful SAP executive?
- 9.2.1 SAP salaries: Specialists vs. executives
- 9.2.2 Internal vs. external appointments: advantages, risks, costs
- 9.2.3 Definition of leadership: self-leadership, team leadership, and corporate leadership
- 9.3 Proven strategies for filling management positions
- 9.3.1 Best practice 1: Assessment for internal succession planning
- 9.3.2 Best Practice 2: Hybrid role with succession planning in an SAP user company
- 9.3.3 Toolbox: How leadership skills can be made visible and measurable
- 9.3.4 Filling leadership positions at a slower pace
- 9.4 Direct approach: At what position does active sourcing become worthwhile?
- 9.4.1 Active sourcing of SAP executives: Strategic approach
- 9.4.2 Working with a recruitment consultancy
- 9.5 New organizational and leadership models
- 9.5.1 Co-leadership: Leadership in tandem
- 9.5.2 Part-time leadership: An underestimated game changer
- 9.5.3 Targeting women for SAP management positions
- 9.5.4 Excursus: Holacracy in the SAP consulting firm
- 9.6 Summary
- 10 Female recruiting: Targeted approach to women in IT
- 10.1 Your motivation check
- 10.2 Status quo: Women in the IT and SAP world
- 10.3 Gender-sensitive job advertisements and approaches
- 10.3.1 Finding the right language to address women
- 10.3.2 The right choice of words: underestimated adjectives and overused buzzwords
- 10.3.3 Visual language in job advertisements and on career pages
- 10.3.4 Direct approach: Don't get straight to the point
- 10.3.5 Perfectionism rears its head: How much agreement is necessary?
- 10.4 Networking and influencing for women in the SAP sector
- 10.5 Mentoring and promoting women in technical professions
- 10.6 How to create a female-friendly working environment and make it visible in recruiting
- 10.6.1 Female job testimonials
- 10.6.2 Dealing with mothers
- 10.6.3 Attractiveness criteria for women-friendly companies
- 10.7 Success stories of women in SAP positions
- 10.7.1 Marla Alschweiki: Shaping the future in the world of data
- 10.7.2 Paulina Sperling: The specialist career path—a conscious step against the career tide
- 10.7.3 Lili Rothmann: With attitude, solidarity, and intuition in the SAP world
- 10.8 Summary: Your 5-point plan for more female empowerment in the SAP environment
- 11 SAP career change: From application to consulting
- 11.1 The role of SAP users and their potential for consulting
- 11.2 Training opportunities and certifications for career changers
- 11.3 Successful career paths: Experience reports from career changers
- 11.3.1 From in-house development to external consulting
- 11.3.2 Internal move from a specialist department to IT
- 11.3.3 From key user to external SAP consultant
- 11.4 How companies can promote career changers to SAP
- 11.5 Identifying career changers with high potential
- 11.5.1 Finding external high potentials
- 11.5.2 Looking at the internal talent pool
- 11.6 Summary
- 12 International recruiting
- 12.1 Special features of international recruiting in the SAP environment
- 12.2 Visas and legal requirements – with a focus on the EU, Turkey, and India
- 12.3 Cultural differences and integration of international talent
- 12.4 The (apparent) language barrier and the role of English as the project language
- 12.5 Holistic support from finding accommodation to cultural integration
- 12.6 Summary
- 13 Attracting young SAP talent
- 13.1 Every start is difficult: creating access
- 13.2 Understanding Generation Z as SAP's next generation
- 13.3 Establishing junior programs
- 13.3.1 Onboarding: The cornerstone of success
- 13.3.2 SAP expertise: The foundation for sustainable career paths
- 13.3.3 Soft skills, coaching, and presenting
- 13.3.4 Project management methods
- 13.3.5 Official certificates and training courses as proof of competence
- 13.3.6 Blended and community learning: Learning beyond the junior program
- 13.3.7 High practical relevance with real customer scenarios
- 13.3.8 Mentoring: the key to long-term success
- 13.3.9 Attractive conditions: salary, equipment, and development prospects
- 13.4 What can companies achieve after the junior program?
- 13.5 Meaningful collaborations
- 13.6 Baby boomers, Generation Z, and changes in the world of work
- 13.7 Summary
- 14 The future of recruiting
- 14.1 Effects of digitalization, automation, AI, and big data on recruiting
- 14.2 SARA, your personal AI-based SAP recruiting assistant
- 14.3 Expected development of the SAP market and its impact on recruiting
- 14.3.1 New roles
- 14.3.2 Demographic Change: SAP Semi-Retirement Meets Interculturalism
- 14.4 A small HR utopia: recruiting in 2035
- 14.5 Summary
- 15 Recruiting best practices: 4 innovative approaches and one tool
- 15.1 Intercultural recruiting in Magdeburg: Interview with Anna Hartmann, in4MD Service GmbH
- 15.2 Recruiting SAP professionals at a manufacturing user company in a rural area: Interview with Andreas Korff, Rose Systemtechnik
- 15.3 Female leadership in SAP consulting: Interview with Nicole Thielen, 4brands Reply
- 15.4 HR and recruiting as a cultural issue: Interview with Ariane Barleben, adesso business consulting
- 15.5 What companies can learn from these examples
- 15.6 Finding or optimizing the right SAP HR strategy with the Recruiting Retention Model Canvas
- Appendix
- A Useful resources
- B Roadmap for creating a requirements profile: HR Potential Workshop and key questions
- C Template for a job advertisement for SAP specialists and managers
- D Candidate Persona
- E Interview guide for SAP recruiting and hiring managers
- F Guide for working with headhunters: 12-point plan
- G SAP salary overview
- The author
- Index
Recruiting von SAP-Fach- und Führungskräften
Gewinnen Sie die besten Köpfe für Ihre SAP-Projekte! Sarah Niesel zeigt Ihnen, wie Sie im Wettbewerb um SAP-Fachkräfte die Nase vorn haben. Lernen Sie innovative Methoden kennen, um Kandidat*innen zu finden, für sich zu begeistern und langfristig zu binden. Mit vielen Best Practices, Checklisten und Erfahrungsberichten. Für eine zukunftssichere Personalgewinnung im SAP-Kosmos.Sie möchten direkt einsteigen? Sichern Sie sich sieben praktische Hacks zum SAP-Recruiting aus Kapitel 2 des Buchs.
- Best Practices für die Gewinnung von Top-Talenten
- Innovative Ansätze und effektive Methoden
- Fachkräfte finden und nachhaltig binden
Du lernst etwas über:
- Strategien für erfolgreiches SAP-Recruiting:
Erstellen Sie aussagekräftige Anforderungsprofile, und lernen Sie aktive und passive Sourcing-Strategien kennen. So können Sie sich als attraktiver SAP-Arbeitgeber positionieren.
- Von Vielfalt profitieren:
Erschließen Sie neue Talentpools. Die Autorin gibt Ihnen Tipps, wie Sie gezielt Frauen, Quereinsteiger*innen und internationale Fachkräfte ansprechen. Erfahren Sie, wie Sie ein diverses Team erfolgreich aufbauen und dessen Potenzial optimal nutzen.
- Mitarbeiterbindung und -entwicklung:
Nach dem Recruiting geht es erst richtig los: Gestalten Sie das Onboarding effektiv, und bieten Sie Perspektiven durch Weiterbildung und Aufstiegschancen. Erfahren Sie, wie Sie eine Kultur der Wertschätzung und Zusammenarbeit etablieren. Für langfristig zufriedene und loyale Mitarbeitende.
Aus dem Inhalt:
- Herausforderungen im SAP-Recruiting
- SAP-Landschaft verstehen
- Anforderungsprofile erstellen
- Aktives und passives Sourcing
- Employer Branding und Positionierung
- Bewerbermanagement und Candidate Experience
- Onboarding und Retention
- Frauen in der SAP-Welt
- Quereinsteiger*innen und internationale Talente
- Führungskräfte rekrutieren
- Zukunftstrends im SAP-Recruiting
- Best Practices und Erfahrungsberichte
Komplettes Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- 1 Die menschliche Seite der technologischen Transformation
- 1.1 Haltung im Wandel: Folgen für die Personalgewinnung im SAP-Umfeld
- 1.1.1 Willkommen in der VUKA-Welt!
- 1.1.2 Der Mindset-Shift: Was haben Sie als arbeitgebendes Unternehmen zu bieten?
- 1.1.3 Hybride Arbeitswelt
- 1.1.4 Frauenkarrieren im SAP-Consulting
- 1.1.5 Vereinbarkeit fordern auch männliche SAP-Talente
- 1.1.6 New Work im SAP-Consulting
- 1.2 Was ist Recruiting, und wer kann Recruiting betreiben?
- 1.2.1 Recruiting als Kommunikationssystem
- 1.2.2 Recruiting als interner Prozess
- 1.3 Welche Rollen gibt es im SAP-Recruiting-Prozess?
- 1.3.1 HR als Partner für die SAP-Fachabteilungen
- 1.3.2 Die Rolle der Fachabteilung beim Recruiting-Prozess
- 1.3.3 Die spezifischen Herausforderungen von HR bei SAP-Anwenderunternehmen
- 1.3.4 Der Fachkräftemangel im SAP-Umfeld als C-Level-Thema
- 1.4 Zusammenfassung
- 2 Recruiting-Hacks: 7 Abkürzungen für alle, die wenig Zeit zum Lesen haben
- 2.1 Kein Recruiting ohne Kennzahlen: Status festhalten und Erfolge dokumentieren
- 2.2 Candidate Centricity: Fokus auf die Bewerbenden
- 2.3 Jobbeschreibungen an Werten und Community Identity ausrichten
- 2.4 New Work und Next Generation anerkennen, Stereotype und Perfektionismus über Bord werfen
- 2.5 Storytelling auf allen Unternehmenskanälen: Menschen folgen Menschen
- 2.6 Attraktive Benefits und SAP-Gehälter kennen
- 2.7 Die häufigsten Stolpersteine beim SAP-Recruiting – und wie Sie diese vermeiden
- 3 Ein Erkundungsgang durch die SAP-Landschaft
- 3.1 Ein Blick ins SAP-Ökosystem
- 3.2 Zahlen und Fakten: Die SAP-Landschaft durchs Recruiting-Fernglas betrachtet
- 3.3 Einsatzbereiche für SAP-Profis und deren Besonderheiten
- 3.3.1 Das klassische SAP-Team: Die erste Etappe für das SAP-Recruiting
- 3.3.2 Spezial-Rollen bei SAP-Partnerunternehmen
- 3.3.3 Rollen bei SAP-Anwenderunternehmen
- 3.3.4 Rollen bei SAP
- 3.4 Trends im SAP-Ökosystem und mögliche Auswirkungen auf Jobrollen
- 3.5 Menschen und ihre SAP-Laufbahnen
- 3.5.1 Oliver Nübel (SAP-Berater Supply Chain Planning)
- 3.5.2 Dilan Ballikaya (SAP Solution Architect für Sustainability)
- 3.5.3 Michael Mohr (SAP-Projektleiter)
- 3.6 Zusammenfassung
- 4 Anforderungsprofile für SAP-Fachkräfte erstellen
- 4.1 Das Problem mit dem Anforderungsprofil: Bias und Entstehung
- 4.2 Vom Business Case zum Anforderungsprofil im Team-Workshop
- 4.3 Vom Anforderungsprofil zur Stellenausschreibung: Wichtige Kompetenzen und Fähigkeiten benennen
- 4.4 Kompetenzen, fachliche Fähigkeiten und Soft Skills der klassischen SAP-Jobrollen
- 4.5 Welche Zertifizierungen und Qualifikationen sind wirklich entscheidend?
- 4.6 Das goldene Bewerberprofil: Wie viel Abweichung ist okay?
- 4.7 Bewährtes Mindset oder Next Generation? Future Skills, die im SAP-Kosmos wirklich zählen
- 4.8 Skillset für die SAP-S/4HANA-Migration
- 4.9 Zusammenfassung
- 5 Strategien zur Anwerbung von SAP-Fachkräften: Passive Sourcing
- 5.1 Traditionelle Recruiting-Methoden
- 5.1.1 Stellenausschreibung
- 5.1.2 Karriereseite
- 5.1.3 Portale
- 5.2 Moderne Recruiting-Kanäle
- 5.2.1 Video-Recruiting
- 5.2.2 YouTube, Instagram, TikTok: Plattform, Community und Profil
- 5.2.3 Podcast als Recruiting-Medium
- 5.2.4 LinkedIn: Die Business-Plattform der SAP-Community
- 5.2.5 XING: Vom Active-Sourcing-Tool zur deutschsprachigen Jobplattform?
- 5.2.6 Content Marketing oder Anzeigen? Meta und Google
- 5.3 Das Recruiting-Ziel im Blick: Content und Conversion
- 5.3.1 Messebesuche und Business-Events
- 5.3.2 Erstellung von Content, Hilfetools und Redaktionsplan
- 5.3.3 Der interne Recruiting-Jour-Fix: Der Twist zum aktiven Bewerber
- 5.4 Nutzung von Recruiting-Technologien
- 5.4.1 Data Mindset und datengetriebenes Recruiting
- 5.4.2 Nutzung von SAP HCM für SAP S/4HANA und SAP SuccessFactors
- 5.5 Job Branding: HR trifft Marketing und Social Media
- 5.5.1 In Zielgruppen denken
- 5.5.2 Den SAP-Job als Kampagne angehen
- 5.5.3 Mit Candidate Personas arbeiten
- 5.6 Weitere Option im Recruiting-Mix: Zusammenarbeit mit externem Recruiting
- 5.7 Zusammenfassung
- 6 Employer Branding und Positionierung als SAP-Arbeitgeber
- 6.1 Wie Sie sich im SAP-Umfeld als attraktiver Arbeitgeber positionieren
- 6.1.1 Ihre Unternehmens-DNA
- 6.1.2 Ihre Arbeitgebermarke
- 6.1.3 Herausforderungen für SAP-Anwenderunternehmen
- 6.1.4 Herausforderungen für SAP-Dienstleister
- 6.2 Was ist SAP-Talenten bei ihrem Arbeitgeber wichtig?
- 6.3 Chancen und Risiken von Personal Branding im Unternehmenskontext
- 6.3.1 Chancen von Personal Branding
- 6.3.2 Risiken von Personal Branding
- 6.4 Mitarbeitende als Recruiting-Botschafter*innen
- 6.5 Zusammenfassung
- 7 Der Auswahlprozess
- 7.1 Matching: Vom Anforderungsprofil bis zum echten Menschen
- 7.1.1 Der Drei-Sekunden-Blick auf den Lebenslauf? Ein Plädoyer für langsameres Wahrnehmen
- 7.1.2 Upskilling mitdenken
- 7.2 Positiv in Verbindung bleiben
- 7.3 Das Kennenlerngespräch auf Augenhöhe
- 7.3.1 Fallstrick »Gehalt«
- 7.3.2 Das Job-Offering-Gespräch
- 7.4 Technische Tests und Fallstudien zur Überprüfung von SAP-Kompetenzen
- 7.5 Kontaktpunkte gestalten: Zeit und saubere HR-Prozesse als Schlüssel zum Erfolg
- 7.5.1 Best-Practices-Ablauf eines Kennenlernprozesses
- 7.5.2 Terminfindung mit den Beteiligten
- 7.6 Biaseffekte im Auswahlverfahren: Warum wir manchmal die Falschen aussortieren
- 7.7 Zusammenfassung
- 8 Onboarding, Retention und Returnship als Teil von Recruiting
- 8.1 Onboarding vom Vertragsabschluss bis zum Ende der Probezeit
- 8.1.1 Preboarding und Onboarding: Recruiting endet nicht mit der Unterschrift auf dem Vertrag
- 8.1.2 Wie viele Ihrer Versprechen als Arbeitgeber halten Sie?
- 8.2 SAP-Buddy, Coaching und Mentoring als Hilfen beim Einstieg
- 8.3 Karriereverläufe im SAP-Consulting entlang der Phasen des Employee Lifecycles
- 8.3.1 SAP-Einstieg
- 8.3.2 Den SAP-Junior-Status ablegen
- 8.3.3 Elternzeit und der Wiedereinstieg
- 8.3.4 Mehr Verantwortung: Was kommt nach dem Senior?
- 8.3.5 Kündigung und Ausscheiden
- 8.3.6 Die letzten zehn (oder mehr) Arbeitsjahre
- 8.4 Umgang mit Karrierewechseln: Offboarding mit Wiederkehrpotenzial
- 8.5 Work-Life-Balance und Arbeitsumfeld
- 8.5.1 Zeit- und nervensparende User Experience
- 8.5.2 Einsatz von künstlicher Intelligenz und Robotic Process Automation
- 8.5.3 Gute Zusammenarbeit mit SAP-Key-Usern
- 8.5.4 Umgang mit Krisen und Projektflauten
- 8.6 Exkurs: SAP-Consulting als Lifestyle- und Identitätsthema
- 8.7 Zusammenfassung: Die 3 Hauptphasen des SAP Employee Lifecycles
- 9 Headhunting von SAP-Führungskräften bis ins C-Level
- 9.1 Warum SAP-Führungskräfte eine besondere Recruiting-Disziplin sind
- 9.2 Was macht eine erfolgreiche SAP-Führungskraft aus?
- 9.2.1 SAP-Gehälter: Fachkräfte vs. Führungskräfte
- 9.2.2 Interne vs. externe Besetzungen: Vorteile, Risiken, Kosten
- 9.2.3 Definition von Führung: Selbst-, Team- und Unternehmensführung
- 9.3 Erprobte Strategien zur Besetzung von Führungspositionen
- 9.3.1 Best Practice 1: Assessment für die interne Besetzung der Geschäftsführungsnachfolge
- 9.3.2 Best Practice 2: Hybride Rolle mit Nachfolgeplanung in einem SAP-Anwenderunternehmen
- 9.3.3 Toolbox: Wie Führungskompetenz sichtbar und messbar gemacht werden kann
- 9.3.4 Führungspositionen entschleunigt besetzen
- 9.4 Direktansprache: Ab welcher Position lohnt sich Active Sourcing?
- 9.4.1 Active Sourcing von SAP-Führungskräften: Strategisches Vorgehen
- 9.4.2 Zusammenarbeit mit einer Personalberatung
- 9.5 Neue Organisations- und Führungsmodelle
- 9.5.1 Co-Leadership: Führung im Tandem
- 9.5.2 Führen in Teilzeit: Ein unterschätzter Game Changer
- 9.5.3 Frauen gezielt für SAP-Führungspositionen gewinnen
- 9.5.4 Exkurs: Holokratie im SAP-Beratungshaus
- 9.6 Zusammenfassung
- 10 Female Recruiting: Gezielte Ansprache von Frauen in der IT
- 10.1 Ihr Motivations-Check
- 10.2 Status quo: Frauen in der IT- und SAP-Welt
- 10.3 Gendersensible Stellenausschreibungen und Ansprache
- 10.3.1 Die richtige Sprache finden, um Frauen zu adressieren
- 10.3.2 Die richtige Wortwahl: Unterschätzte Adjektive und überstrapazierte Buzzwords
- 10.3.3 Bildsprache bei Stellenausschreibungen und auf Karriereseiten
- 10.3.4 Direktansprache: Nicht mit der Tür ins Haus fallen
- 10.3.5 Perfektionismus lässt grüßen: Wie viel Übereinstimmung muss ein?
- 10.4 Netzwerke und Influencing für Frauen im SAP-Bereich
- 10.5 Mentoring und Förderung von Frauen in technischen Berufen
- 10.6 Wie man ein frauenfreundliches Arbeitsumfeld schafft und im Recruiting sichtbar macht
- 10.6.1 Weibliche Job-Testimonials
- 10.6.2 Umgang mit Müttern
- 10.6.3 Attraktivitätskriterien für frauenfreundliche Unternehmen
- 10.7 Erfolgsgeschichten von Frauen in SAP-Positionen
- 10.7.1 Marla Alschweiki: Eine Zukunftsgestalterin in der Welt der Daten
- 10.7.2 Paulina Sperling: Die Fachlaufbahn – als bewusster Schritt gegen den Karriere-Strom
- 10.7.3 Lili Rothmann: Mit Haltung, Solidarität und Intuition in der SAP-Welt
- 10.8 Zusammenfassung: Ihr 5-Punkte-Plan für mehr Female Empowerment im SAP-Umfeld
- 11 SAP-Quereinstieg: Von der Anwendung zur Beratung
- 11.1 Die Rolle von SAP-Anwender*innen und ihr Potenzial für die Beratung
- 11.2 Weiterbildungsmöglichkeiten und Zertifizierungen für Quereinsteiger*innen
- 11.3 Erfolgreiche Karrierepfade: Erfahrungsberichte von Quereinsteiger*innen
- 11.3.1 Von der Inhouse-Entwicklung in die externe Beratung
- 11.3.2 Interner Wechsel vom Fachbereich in die IT
- 11.3.3 Vom Key-User zum externen SAP-Consultant
- 11.4 Wie Unternehmen den SAP-Quereinstieg fördern können
- 11.5 Quereinsteiger*innen mit hohem Potenzial erkennen
- 11.5.1 Externe High Potentials finden
- 11.5.2 Der Blick auf den internen Talente-Pool
- 11.6 Zusammenfassung
- 12 Internationales Recruiting
- 12.1 Besonderheiten des internationalen Recruitings im SAP-Umfeld
- 12.2 Visa und rechtliche Anforderungen – mit Fokus auf EU, Türkei und Indien
- 12.3 Kulturelle Unterschiede und Integration von internationalen Talenten
- 12.4 Die (scheinbare) Sprachbarriere und die Rolle von Englisch als Projektsprache
- 12.5 Ganzheitliche Unterstützung von der Wohnungssuche bis zur kulturellen Integration
- 12.6 Zusammenfassung
- 13 SAP-Nachwuchstalente für sich gewinnen
- 13.1 Aller Einstieg ist schwer: Zugänge schaffen
- 13.2 Generation Z als SAP-Nachwuchs verstehen
- 13.3 Juniorprogramme etablieren
- 13.3.1 Onboarding: Der Grundstein für den Erfolg
- 13.3.2 SAP-Fachwissen: Fundament für nachhaltige Karrierepfade
- 13.3.3 Soft Skills, Coaching und Präsentieren
- 13.3.4 Projektmanagement-Methoden
- 13.3.5 Offizielle Zertifikate und Schulungen als Kompetenznachweis
- 13.3.6 Blended und Community Learning: Lernen über das Juniorprogramm hinaus
- 13.3.7 Hoher Praxisbezug mit echten Kundenszenarien
- 13.3.8 Mentoring: der Schlüssel zu langfristigem Erfolg
- 13.3.9 Attraktive Rahmenbedingungen: Gehalt, Ausstattung und Entwicklungsperspektiven
- 13.4 Was können Unternehmen nach dem Juniorprogramm leisten?
- 13.5 Sinnvolle Kooperationen
- 13.6 Die Babyboomer, die Generation Z und die Veränderungen in der Arbeitswelt
- 13.7 Zusammenfassung
- 14 Die Zukunft des Recruitings
- 14.1 Auswirkungen von Digitalisierung, Automatisierung, KI und Big Data auf das Recruiting
- 14.2 SARA, Ihre persönliche KI-basierte SAP-Recruiting-Assistenz
- 14.3 Voraussichtliche Entwicklung des SAP-Markts und Auswirkungen auf das Recruiting
- 14.3.1 Neue Rollen
- 14.3.2 Demografischer Wandel: SAP-Altersteilzeit trifft auf Interkulturalität
- 14.4 Eine kleine HR-Utopie: Recruiting im Jahr 2035
- 14.5 Zusammenfassung
- 15 Recruiting Best Practices: 4 innovative Ansätze und ein Tool
- 15.1 Interkulturelles Recruiting in Magdeburg: Interview mit Anna Hartmann, in4MD Service GmbH
- 15.2 Recruiting von SAP-Professionals bei einem produzierenden Anwenderunternehmen im ländlichen Raum: Interview mit Andreas Korff, Rose Systemtechnik
- 15.3 Female Leadership im SAP-Consulting: Interview mit Nicole Thielen, 4brands Reply
- 15.4 HR und Recruiting als Kulturthema: Interview mit Ariane Barleben, adesso business consulting
- 15.5 Was Unternehmen aus diesen Beispielen lernen können
- 15.6 Die passende SAP-Personalstrategie finden oder optimieren mit dem Recruiting Retention Model Canvas
- Anhang
- A Nützliche Ressourcen
- B Leitplan zur Erstellung eines Anforderungsprofils: HR Potential Workshop und Leitfragen
- C Muster für eine Stellenanzeige für SAP-Fach- und Führungskräfte
- D Candidate Persona
- E Interviewleitfaden für SAP-Recruiting und Hiring Manager
- F Leitfaden für die Zusammenarbeit mit Headhuntern: 12-Punkte-Plan
- G SAP-Gehälterübersicht
- Die Autorin
- Index
